El desarrollo de la identidad profesional

Buenas. En esta entrada me gustaría comentar asuntos que me parecen bastante importante y que están relacionados con la construcción de esa identidad profesional que me ha resultado compleja de entender.
Hoy comenzaré hablando de la empleabilidad y sus dimensiones, continuaré con el texto sobre "Nuevas perspectivas en la carrera y la identidad" y por último haré mención a la gestión de conflictos y a su vínculo con el modelo FADS.
Tengo que decir que todos estos textos me han ayudado a comprender y aunar conceptos que tenía dispersos por mi mente y que sabía que eran relevantes a la hora de conocer el desarrollo de la identidad profesional, la búsqueda de empleo o la pertenencia en las organizaciones, pero no de este modo, y va a ser interesante intentar ponerlo en práctica tanto con las personas que coincida a lo largo de mi vida como conmigo misma.
Para hablar sobre ello un poco más detallado, tengo que contextualizarnos una vez más e incidir en lo preocupante de la situación de desempleo que está aconteciendo actualmente y que puede tener repercusiones en el transcurso vital de las personas. Aquí sería preciso añadir aquello que Yuval Harari dijo en referencia a nuestro presente y futuro ya que como bien sabemos estamos inmersos en otra etapa, en otro tipo de sociedad que demanda elementos que hasta ahora no se habían contemplado en el transcurso de la historia. Hemos dejado atrás acontecimientos que fueron los cimientos de lo que hoy vivimos por lo que, adaptarnos y adquirir habilidades y/o competencias acordes al proceso de globalización presente, en consecuencia, es todo un reto.
A mí como ciudadana del mundo me preocupa mucho esto y el hecho de que cada vez las desigualdades se acentúen con más notoriedad. Las escuelas siguen sin dar respuesta a esta incertidumbre y personas son despedidas a diario por no cumplir los requisitos que las empresas estiman. Empresas que en cierto sentido siguen siendo reticentes a los cambios o a comprender que cada empleadx aporta y confiere valor y significado a las mismas.
Ya no se pueden concebir las organizaciones como un mero espacio en el que desempeñar funcionas sin más. Henry Ford y su famosa división del trabajo tuvieron influencia en el siglo pasado, cuando la Revolución Industrial planteó otra forma de trabajar que hasta entonces no había tenido lugar.
Ahora, sumidos en un siglo XXI en el que se efectúan cambios en cuestión de segundos, existen personas que por diversas circunstancias no encuentran un espacio donde desarrollar su identidad profesional, que está inherentemente conectada a la identidad personal. Aquí es cuando pienso en mi tarea como orientadora (que me hará, valga la redundancia, situarme en un contexto de desarrollo profesional) en proporcionar a otros los recursos necesarios para que tengan conciencia de sí mismos, de quienes son, de quienes fueron y hacia donde quieren llegar teniendo presentes las circunstancias, sus propios atributos personales y una trayectoria marcada por hitos y transiciones.
En este punto es interesante apreciar cuáles son los elementos o dimensiones que podrían evitar los dramáticos casos que están produciéndose en la actualidad en lo que corresponde a este asunto. Fugate, Kinicky & Ashforth (2004) en su artículo "Employability: A psycho-social construct, its dimensions and applications" hicieron referencia a esto. Ellos hablaron de la empleabilidad como "forma de adaptabilidad de trabajo activa específica que permite a los trabajadores identificar y tener oportunidades de carrera".
Esta empleabilidad estaba conformada por dimensiones indispensables a la hora de llevar de obtener cualquier empleo.
1. La identidad profesional. Ese quién fui, quién soy y quien quiero ser del que hablábamos antes. Es el motor que nos lleva a situarnos en un contexto de trabajo determinado e identificar las oportunidades que puedan darse en el mismo. Es relevante que las personas tengan consciencia de sus atributos personales, el medio en el que se van a desarrollar o pretender desenvolverse y el aprendizaje que van a obtener de el.
Importante destacar elementos: biografía, autoconocimiento, recibir información del medio, tener en cuenta las relaciones interpersonales.
2. Adaptabilidad. Esta dimensión hace referencia a la capacidad de la persona para ajustarse al contexto en el que se va a desarrollar su identidad. Aquí entran en juego diferencias individuales que le van a permitir amoldarse y readaptarse cuando el contexto lo requiera.
Los autores hablan de cinco diferencias individuales que podrían estar vinculadas en este punto, como son el optimismo, la propensión a aprender, la apertura, locus de control interno y la autoeficacia.
La primera implica concebir el cambio como un desafío, como oportunidades de trabajo; la segunda se refiere a la disponibilidad para hacer del aprendizaje un medio para conocer, crecer, adquirir habilidades y competencias adecuadas al contexto de trabajo; la tercera implica afrontar los cambios, comprenderlos y ser capaces de mostrar flexibilidad; la cuarta tiene que ver con la capacidad de asumir compromisos, de ser proactivxs y por último, la quinta está relacionada con la concepción que uno tiene de sí mismo para manejar situaciones que pudiesen suceder.
Otras dimensiones de la que hablan los autores es del capital social y humano. El capital social está relacionado con el contexto de trabajo y las relaciones que establecen los distintos miembros, la reciprocidad, el contacto que pueden conferir oportunidades de trabajo. Por otro lado, tenemos el capital humano, que está conectado con variables que influyen en el desarrollo profesional como: edad, cualificación (educación), inteligencia emocional, habilidades cognitivas y experiencia profesional que van a dar sentido a lo que solicitan las organizaciones. Aquí se incide en educación y experiencia, esta última en relación a la transferencia de habilidades y competencias en otros contextos.
Si estos aspectos confluyen entre sí y son necesarios para acceder un mercado laboral lleno de entresijos e incertidumbre, también tendríamos que considerar los desafíos contemporáneos de la identidad profesional, enormemente vinculados.
Law, Meyers & Wijers (2002) hace 14 años hablaron en su artículo "New perspectives on career and identity in the contemporary world" de los desafíos actuales que debía afrontar la identidad profesional en beneficio de un óptimo desarrollo de la misma. Estos autores identificaron siete retos que no tienen desperdicio comentar:

• Aprovechamiento de las emociones. Sin duda, uno de los ejes fundamentales que se han apreciado en los últimos tiempos como es la gestión emocional, la cual se ha descrito como reto a la hora de construir una buena identidad (más allá de todos los roles que tomemos a lo largo del transcurso vital. El manejo de emociones o lo que es la llamada gestión emocional es significativa a la hora de afrontar infinitas situaciones que podrían generar emociones negativas. Tener consciencia de que estas situaciones pueden dar lugar y la habilidad de transformarlas en oportunidades puede ser un elemento crucial para mejora la vida de las personas y de las instituciones que formen parte.
• Diferenciarse de otros. El sentido que uno adquiere de sí mismo o dicho de otro modo, la concepción que se forma en interacción con otras personas tiene importancia en este punto. Uno adquiere consciencia de uno mismo teniendo en cuenta la importancia de otras personas que van a ayudar a conformar edad identidad profesional de la que tanto hablamos.
• Desarrollar una narrativa personal. El conocimiento de uno mismo a través de la narrativa personal, de la propia biografía, es un elemento que confiere riqueza. Aquí se pueden identificar roles, conflictos, diferentes puntos de vista, toma de decisiones... 
• Representar experiencia en propios términos. En este aspecto se ha de tener cuidado y operar desde una concepción más objetiva que subjetiva. Esto no significa relegar las experiencias subjetivas y el efecto que tienen sobre nosotros, sino ponerlas en consonancia con la realidad, tener en cuenta los intercambios comunicativos que se producen con otras personas y esto va más allá de centrarse únicamente en uno mismo, ya que implica adaptar o cambiar si fueran necesario comportamientos.
• Enfocar un punto de vista. El desarrollo de la identidad profesional también está influido por este aspecto. Una vez más conviene decir que estamos interactuando constantemente con otras personas, que intercambiamos puntos de vista, perspectivas que nos pueden servir para aprender y reorganizar ideas con el gin de vislumbrar la acción desde nuevas ideas.
• Construcción de una vida interior. Conocer cómo actuar en un mundo compartido con otrxs siendo conscientes de ello y de ellxs.
• Relacionar todo con los propios fines. Dentro de este punto entran en juego los valores, necesidades, expectativas que vayan en consonancia con los propósitos, y la importancia que se les dan a estos dentro de lo cual la propia conciencia juega un papel determinante.

Todos ellos dan sentido al desarrollo de la identidad profesional y en un término más amplio a la identidad global, entendida como ese "yo" en muchas situaciones, en múltiples roles y circunstancias.

Sin duda, es un reto autoconocerse, transformar una emoción en oportunidad de aprendizaje, relacionarse con otros sin perder la esencia de unx mismx, conectar experiencias, momentos vitales que se produjeron en otras etapas y que sin embargo, siguen con nosotros. Y además, el hecho de identificar las propias habilidades, necesidades o valores y ajustarlos en consonancia a otrxs. De algún modo mi mente vincula esto con los pilares de la educación que un día definió Jacques Délors en su informe "La educación encierra un tesoro": aprender a ser, aprender a convivir, aprender a hacer, aprender a aprender que para mí son muy significativos y creo que reflejan bien la esencia de los puntos citados.

Dicho esto, también estos elementos de desarrollo de la identidad profesional me generan cuestiones de afrontamiento ya que está bien saber aprovechar emociones, convivir con otrxs o situar nuestra trayectoria, pero... ¿Siempre es así? ¿Y los conflictos? 

En la construcción de nuestra identidad profesional los conflictos van a ser transcendentales puesto que están incluidos en la toma de decisiones y en diversas situaciones que van a suponer o producen algún tipo de confrontación.

Los conflictos, por tanto, pueden comenzar en unx mismx o mediante la interacción con otras personas, y son situaciones naturales que a veces desde la consciencia o no, castigamos demasiado. 

Desde mi experiencia a diario me surgen conflictos de algún tipo y por el hecho de que tengo que tomar decisiones (desde las más nimias a otras que implican un grado de complejidad mayor) tengo que lidiar con ellas. Este hecho también se produce cuando tengo algún tipo de desacuerdo con personas que provienen de distintos contextos (familiar, laboral...) y hasta ahora no había pensado en nuevas formas útiles de abordarlos.
Leyendo sobre este asunto detenidamente me he dado cuenta que estos conflictos se incluyen de forma transcendental en los procesos de toma de decisiones, en las transiciones que se producen en determinados momentos de nuestro desarrollo y que generan cambios, transformaciones que podrán ser beneficiosas o no dependiendo de cómo manejemos esos tiempos en los que acontecen indecisiones, dilemas, oposiciones, incompatibilidades... (Iborra, 2004). En todos los tipos de conflictos está involucrado el curso de la acción o la dirección que adquieran, ya que no es la misma sensación la que produce un dilema (cuando sabemos que vamos a obtener resultados parecidos en la decisión que tomemos) que la que produce una incompabilidad (confronta dos ideas totalmente opuestas y que no concilian entre sí). Más allá del tipo de conflicto, me parece interesante analizar el manejo de los mismos y las opciones que tenemos para enfrentarlos, en las que la perspectiva experiencial constructivista que se propone en el texto actúa desde la interpretación que realizamos sobre el mismo conflicto, las emociones que suscita o los valores que le conferimos.
Somos nosotrxs los que construimos la comprensión de nuestra realidad, de lo que nos está sucediendo, de la perspectiva que estamos tomando (y que tomamos con anterioridad) y las opciones que podrían darse si transcendemos más allá de lo que hasta ahora atendíamos. Es un enfoque que muestra nuestra manera de pensar, sentir y actuar de forma activa y contextualizada y que pude experimentar en la sesión que realizamos en el aula sobre el modelo FADS (miedo, vacío, desarrollo y seguridad) utilizado como recurso de ayuda a la hora de explorar emociones.
Según la concepción constructivista de la que proviene: "Seguridad y desarrollo son dos valores a los que generalmente nos acercamos. Pero para que la dirección quede completa, falta añadir aquello de lo que nos alejamos. Vinculado a la seguridad está el miedo" (Iborra, 2004, p. 131),
Fue muy interesante aplicar este modelo a un asunto que estaba viviendo en ese momento y que para mí era un cambio importante.
Este en concreto era que se me acababa el contrato en la empresa en la cual he estado un año trabajando y se me presentaba la oportunidad de continuar, pero si realizaba el máster no podía compaginarlo, así que fue una excelente oportunidad de trabajar este recurso, a través del cual identifiqué varios aspectos que suscitaban y suscitan en mí emociones:

• Elegí realizar el máster con la finalidad de desarrollarme profesionalmente (desarrollo).
• Experimento algo de miedo porque me es necesario obtener recursos económicos (miedo).
• Si seguía trabajando sin desarrollarme profesionalmente en el ámbito que quería podría sentir hastío (vacío) ya que si estudiaba podía tener más opciones de seguir construyendo mi futuro de la forma que quiero.
• Realizar el máster en este tiempo iba a producir una dualidad en mí, ya que el aspecto de seguridad podría relativizarse. Con esto me refiero a que voy a estar en el máster anteponiendo la seguridad que me aportaría trabajar para vivir de mejor.

Podría hacer un análisis más exhaustivo pero la verdad es que simplemente quería plasmar un ejemplo con el que conectar este modelo. Con esta representación quiero probarlo como elemento que puede ser verdaderamente útil en las transiciones (explorar nuestras emociones es crucial para dar sentido a la propia narrativa vital) atendiendo a circunstancias que son importantes o que lo fueron en su momento.

Es muy interesante porque aporta comprensión sobre el propio contexto, permite adentrarse en unx mismx, identificar emociones y situarlas, con el fin de generar opciones, alternativas.

Ello, como ya dije, es relevante tanto a la hora de construir nuestra identidad (autoconocimiento) como en lo que a la resolución de conflictos se refiere (ya sean intrapersonales, interpersonales, o la conjunción de ambos).

Es fundamental saber identificar emociones y manejarlas, y para ello también existen muchísimas más técnicas constructivistas relacionadas con la programación neurolingüística dentro de la cual la experiencia y el aprendizaje constituyen la forma en la que percibimos nuestra realidad, por tanto si somos capaces de comprender como damos sentido a nuestras experiencias (patrones cognitivos o de pensamiento) y nuestras emociones podremos generar nuevas alternativas que nos proporcionen una visión más amplia de la realidad.

Todo esto me lleva a reflexionar, una vez más, sobre el desarrollo de la identidad profesional y los factores que juegan a su favor en una sociedad que no los contempla desde el sistema educativo. Aunque es preciso decir que se empieza a tener un poco más de conciencia acerca de la importancia que adquiere la educación emocional en el desarrollo evolutivo (dentro de la cual se pueden incluir nuestras identidades).

Me preocupa que no se atienda conforme a los requisitos que demanda con fervor la sociedad en su conjunto, condiciones que deberían aprender sus ciudadanos desde etapas evolutivas como la adolescencia, en la que se experimentan transiciones y comienza a confluir el "yo" con los "otros". 

Si para adaptarnos al mercado laboral necesitamos reinventarnos una y otra vez como dice Yuval Harari, ¿Qué hacemos priorizando en conocimientos que a veces ni tienen aplicación en el contexto real? ¿Por qué no mostramos a lxs alumnxs técnicas para autoconocerse? ¿Dónde queda la reflexión? ¿Y la influencia de vivir cxn otrxs? ¿Qué sucede en las transiciones? ¿Somos conscientes de ellas?.

¿Qué sentido tienen las organizaciones en el desarrollo profesional?

Buenas tardes. Llevo muchos días intentando establecer conexiones con todo el material que hemos ido dando en orientación profesional y más allá. Más allá porque encuentro vínculos entre acontecimientos que me suceden en el día a día y todo lo que leo, y que intento de ordenar lo mejor que puedo en mi cabeza, que a veces es tan caótica como la sociedad en la que vivimos y a la que ya hice referencia en anteriores entradas.
Voy a comenzar contando un hecho que me sucedió hace poco. Acudí a mi doctora de cabecera para que me hiciese una revisión y junto a ella estaban dos chicas con edades muy parejas a la mía.
En realidad este hecho no es nada extraño, sólo que me hizo pensar sobre aquella estela y la conversación que tuvimos las cuatro personas que estábamos en aquella sala.
Las chicas estaban de prácticas en medicina, en atención primaria y su tutora era mi doctora. Cuando entré, me senté y como acto reflejo empecé a contarle a esta última lo que me pasaba y es entonces cuando ella me dijo: cuéntaselo a las doctores también, porque lo son al igual que yo.
En ese momento rectifiqué y me dirigí hacia ellas también, condicionada o no, les conté lo que me ocurría y ella fueron las encargadas de registrarlo en el ordenador. La doctora las guiaba, las indicaba y al mismo tiempo las dejaba operar y en ese momento iba relacionando cada hecho que acontecía con la orientación profesional y lo que había aprendido.
Me llamó la atención el propósito de la persona que estaba enseñando a esas chicas: que se sintieran profesionales, médicos. Ante eso yo les dije que estaban teniendo una oportunidad magnífica de aprender, y ella continuó para decirme: y aprenderán durante toda la vida, porque ya son doctoras y están aquí por eso mismo.
Me pareció bonito y significativo a la par, y me hizo escribir en mi cuaderno algunas anotaciones que estaban dispuestas en relación con algunos elementos que había leído.
Esas chicas estaban sin ninguna duda experimentando, construyendo su identidad profesional, en un contexto propio, teniendo la oportunidad de entrar en contacto con la comunidad profesional que habían elegido como la investigación sobre el desarrollo de la identidad profesional hacían mención "La comunidad profesional ayuda al nuevo profesional a mantener el contacto con estándares, expectativas y reglas de la profesión".
Ellas, en otro ambiente diferente al de los counselors, también estaban experimentando esas fases de conexión intrapersonal e interpersonal que Gibson, Dollarhide & Moss (2010) consideraron en su día a la hora de plantear las tareas transformacionales de nuevos counselors, porque también tenían que integrar sus propios atributos personales al contexto laboral, estaban de inmersión en una práctica en la que pude ver sus estrategias, cómo tomaban decisiones y trataban de dar respuesta a lo que les estaba planteando en ese momento. Desconozco sin duda otras variables, y no hubiese estado mal haberlas hecho una entrevista, pero creo que iban con algo de prisa.
Este caso es un modo de relacionar esa identidad con el entorno laboral, esa conjunción de atributos personales, diferencias que confluyen y se unen, Diferencias que estaban aportando valores y esa singularidad de la que habla Pilar Mamolar en sus dos textos sobre el desarrollo de la carrera dentro de las organizaciones. Me gustaría hacer alusión a estos dos artículos porque me han hecho profundizar sobre las organizaciones de forma mucho más completa (ya que el ámbito de los recursos humanos ha sido del que más desactualizada he estado), y comprender las tareas o la perspectiva que da lugar en las empresas es muy importante.
Como sabemos, estas conforman el mercado laboral en su mayoría. Recordemos la realidad en la que nos hallamos inmersos, en la que la globalización y el capitalismo explican las demandas del mercado laboral y la incertidumbre que el mismo genera.
Estas son la otra cara de esa conjunción entre persona y ambiente, son las que ayudan a las personas a situarse, a ubicar sus identidades profesionales dentro de un contexto, y por ende, también reclaman protagonismo porque tienen que perdurar (aunque sea difícil estimar el tiempo).

Son sus miembros los que dan sentido a su existencia y también dicho sea de paso, construyen su identidad, la identidad organizacional configurada por su estructura, normas, procedimientos, roles, políticas (Mamolar 2012; 2016), en las que las personas se han de desenvolver a tenor de sus propios valores, intereses, habilidades, creencias, preferencias y van a conformar ese "Conjunto de rasgos propios de un individuo o de una colectividad que los caracterizan frente a los demás". (RAE, 2016). Allí es entonces donde las personas crean un vínculo y aportan una parte de sí mismas en un entorno en el que el aprendizaje ha de estar presente, y por tanto, también es importante en este mundo tan cambiante contemplar aquellos rasgos que definen una organización en la que surgen oportunidades que conferirán a los miembros las habilidades que sean necesarias para el desarrollo de sus carreras.
Hasta ahora, no tenía mucho conocimiento sobre otro aspecto que esta en la actualidad en auge en las organizaciones, como son los sistemas de gestión que se llevan a cabo en algunas y que me ha hecho cuestionar dos aspectos:

1. Si las organizaciones cuentan con avanzados modelos que sirven para identificar el talento, las habilidades y/o competencias que poseen sus empleados, ¿Por qué la tasa de desempleo en países como España sigue en alza?

2. ¿Cómo hacen los departamentos de recursos humanos para seleccionar el personal adecuado?

Ambas preguntas se proyectaron en mi pensamiento, ya que este hecho forma parte de nuestro día a día, debido a que somxs muchxs los titulados y las tituladas que esperamos una oportunidad de poder entregar lo mejor de nosotros y nosotras a esas organizaciones que necesitan renovarse y desarrollarse de cara a un buen crecimiento. Aquí ya estamos poniendo de manifiesto esa reciprocidad de la que habla Mamolar.
Cada determinado tiempo necesitan cambiar y establecer nuevos horizontes. Ellas son conscientes de que cada vez y con más fuerza, los algoritmos computacionales y la biotecnología, como diría Yuval Harari, están destinados a formar parte de ellas si siguen queriendo coexistir en esta modernidad líquida (Bauman, 2002) que tanto nos abruma.
Si llegamos hasta aquí, podríamos decir que la revolución tecnológica que estamos percibiendo requiere de competencias y habilidades específicas que hasta ahora no se habían apreciado y que dan pie a lo que Davies, Fidler & Gobis (2011) nombran como "Future work skills" y conectan con la visión que hasta ahora había expuesto de otros autores.
Estas "Future work skills" o habilidades futuras de trabajo siguiendo la estela de los autores son fruto de drivers o conductores tales como la extrema longevidad, el crecimiento de máquinas inteligentes y sistemas, el mundo computacional, la nueva ecología de los medios, organizaciones superestructuradas y un mundo conectado globalmente.

Si atendemos a estos seis factores, uno de ellos habla sobre organizaciones superestructuradas y que Davies, Fidler & Gobies (2011) conciben que se necesitará "(...) crear estructuras que van más allá de las formas y los procesos básicos con los que estamos familiarizados. Significa colaborar y jugar a escalas extremas, desde lo micro hasta lo masivo. Aprender a usar las nuevas herramientas sociales para trabajar, inventar y gobernar a estas escalas es lo que predominará en las siguientes décadas".

Se está incidiendo desde estos aspectos en una nueva visión que ha de estar en consonancia con las variaciones que vayan produciéndose a lo largo de los años, si esto no ocurre así, probablemente, el sentido de las organizaciones quedará complemente obsoleto.

Las diez habilidades de las que los autores hablan son las siguientes:

1. Dar sentido. Habilidad para determinar el significado profundo de lo que está siendo expresado.

2. Inteligencia social. Habilidad para conectar con otros de manera profunda y directa, para detectar y estimular reacciones e interacciones deseadas.

3. Pensamiento innovador y adaptativo. Habilidades para pensar y descubrir soluciones y respuestas más allá de lo establecido.

4. Competencia intercultural. Habilidad para operar en diferentes escenarios culturales.

5. Pensamiento computacional. Habilidad para traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y para comprender razonamientos basados en datos.

6. Formación en los nuevos medios. La habilidad para evaluar críticamente y desarrollar contenido usado en las nuevas formas de los "media" y utilizarlos para comunicar de forma persuasiva.

7. Transdisciplineariedad. Formación y habilidad para comprender conceptos a través de múltiples disciplinas.

8. Mentalidad para el diseño. Habilidad para representar y desarrollar tareas y procesos de trabajo con el propósito de obtener resultados deseados.

9. Gestión cognitiva. Habilidad para discriminar y filtrar información en función de su importancia y para entender cómo maximizar el funcionamiento cognitivo usando una variedad de herramientas y técnicas.

10. Colaboración virtual. Habilidad para trabajar de forma productiva, conducir el compromiso y manifestar presencia como miembro de un equipo virtual.

Veamos esto en el caso de la compañía Nokia (como comentó el profesor en el aula).
Buscando información sobre este hecho, encontré unas afirmaciones bastante representativas y reveladoras en referencia a lo que comenté anteriormente sobre el significado y la importancia que creaban los empleados en el crecimiento de las mismas.
Según Bolsamanía (25 de septiembre de 2011) las razones por las que Nokia no supo adaptarse a los vaivenes fueron:

1. Priorización por parte de los directivos hacia objetivos a corto plazo sin tener en cuenta elementos indispensables para un buen desarrollo de la empresa.

2. Conflictos organizativos. La relación entre sus empleados se hizo insostenible y dio lugar a una insana competitividad.

3. Los directivos "ignoraron el clima emocional".

Como apreciamos, la estabilidad de la empresa se vio afectada debido a que los cargos no tuvieron en cuenta que la organización y su buen funcionamiento dependía de un clima cooperativo en el que las personas que la conformaban aportaban intereses y expectativas, cada una en sí misma pero al mismo tiempo con toda la comunidad.
En este punto hicieron falta esos sistemas de gestión del talento, que pusieran en consonancia los intereses y expectativas de los empleados, no como entes independientes si no como equipo que siguiera una misma dirección. Otro punto, y no menos relevante, sería enfocar las acepciones de conflicto desde el texto "Perspectivas en la gestión de conflictos" puesto que aquí se produjeron de índole interpersonal. Las relaciones que se establecieron no iban en una misma dirección, experimentaron incongruencias entre valores, intereses, habilidades, perspectivas que desembocaron en incompatibilidad, incompatibilidad que debía de haberse previsto ya que el conflicto es inherente a las relaciones entre personas.

No se adaptaron a los nuevos tiempos ni a las demandas de mercado. Ignoraron la exigencia de que la institución adoptara muchas de las diez herramientas señaladas, por ende: ¿Se formó adecuadamente en inteligencia social? ¿Los miembros fueron capaces de dar sentido a su trabajo en la organización? ¿Hubo mentalidad para el diseño? ¿Y formación en los nuevos medios?, ¿Llegarían a colaborar de forma virtual?
Otras cuestiones que me planteo son: ¿Qué tipo de evaluaciones o seguimientos se llevaron a cabo? ¿Qué tipo de liderazgo o influencia efectuaron los directivos? ¿Se tuvo en cuenta el aprendizaje, la cooperación y el compromiso?
Es bastante sencillo poner de ejemplo a Nokia como organización que no supo adaptase a la contemporaneidad, eximiendo el carácter social agregado que solicitaban las empresas e ignorando cualquier tipo de gestión de carrera, por lo que al final se transformó en un sinsentido en el que actualmente sigue vagando.

Por último, como conclusión de todo este "collage" de ideas, me gustaría remarcar aquellos aspectos que he aprendido:

• La identidad profesional se conforma en las organizaciones. El sentirse vinculado a una comunidad es muy importante para su desarrollo.

• Los atributos intrapersonales han de estar conectados a los interpersonales.

• El sentido de la organizacion se conforma a través de todos sus miembros, los cuales poseen habilidades, competencias, intereses, valores...

• La gestión de conflictos y su relevancia en los contextos en los que se hallan involucrados los seres humanos. (Esto lo abordaré en la siguiente entrada)
• La necesidad de que las empresas cuenten con sistemas de gestión que acompañen al empleado desde un primer momento en su proceso de aprendizaje.
• Es imprescindible que tengamos en cuenta esas habilidades para el futuro en la sociedad de las TIC (aproximadamente estas habilidad están estimadas como necesarias para dentro de tres años... Un futuro muy cercano, eso sin duda).

Páginas web
Bolsamanía (25 de septiembre de 2011). Nokia y las razones de su hundimiento: ¿Podría pasarle a tu empresa?. Recuperado de http://www.bolsamania.com/noticias/empresas/nokia-y-las-razones-de-su-hundimiento-podria-pasarle-a-tu-empresa--874811.html

Quien dijo que somos únicos se le olvido concretar que vivimos en comunidad, y que para sobrevivir tenemos que aprender a manejarlo adecuadamente en la realidad o contexto que sea menester.

Sociedad y persona

Entre un contexto social, político, económico y cultual cambiante, y una persona pueden converger múltiples procesos, entre los que se encuentra la adquisición de identidad. Esta identidad, entre la que se encuentra la identidad profesional cuyo punto de partida son los contextos en los que se ha de desenvolver, los cambios o transiciones que suceden en ciertos momentos en los que las decisiones adquieren importancia.
Y todo esto no transita de forma sencilla, ya que es un proceso complejo en el que (valga la redundancia) están implicadas variedad de cuestiones que a veces me ha supuesto alguna que otra dificultad comprender, pero que me ha proporcionado en mayor o menor medida un conocimiento que he podido ir conectando con experiencias, con recuerdos, con mi trayectoria. Me he dado cuenta de que si no era capaz de reflexionar sobre mi biografía difícilmente iba a poder proporcionar a otra(s) persona(s) las herramientas o los métodos convenientes para que alcancen esos conocimientos sobre sí misma(s). En otras palabras, yendo más allá de la propia reflexión vital, esto me está sirviendo para desgranar puntos que son favorables a la hora de intervenir con todo aquel que lo necesite durante el desarrollo, ya que particularmente necesitamos reflexionar acerca de estas cuestiones, principalmente por la riqueza que confieren al transcurso vital.
Hace dos años me ofrecieron un voluntariado con el objetivo de orientar a personas en riesgo de exclusión socio-laboral y decliné esta propuesta a favor de otros ámbitos en los que sentía que podía aportar algo más contundente, algo que me hiciese sentir segura, ya que me decía a mí misma: ¿Cómo vas a asesorar a otros si ni tan siquiera has podido ejercer un trabajo de lo que has estudiado? Sé que este planteamiento no fue muy positivo, ya que en verdad cerré una puerta a la ignorancia, ignorancia que sólo se podía combatir con la apertura, enfrentando nuevos retos y que hasta este momento no he sido consciente.
Aun así, esto fue lo que sentí en ese momento en el que tengo que reconocer que yo también estaba muy perdida al no lograr ubicarme en el mercado laboral y por ello intentaba buscar alternativas o crear de alguna forma posibilidades de ejercer, de poner en práctica aquello proveniente de mi identidad profesional, aunque no tuviese un contrato de trabajo.
Aquí, en este punto, fue cuando me dí de bruces con la realidad que nos concierne actualmente, realidad en la que la idea del progreso, tal y como menciona Bauman (2002) se ha tornado muy difuso porque "(...) el progreso ya no es una medida temporal, algo provisorio, que conduciría finalmente (y en breve) a un estado de perfección (o sea, a un estado de situación en el que todo lo que debía hacerse ya ha sido hecho y ningún otro cambio es necesario), sino un desafío y una necesidad perpetuos y quizás interminables, verdadero significado de "sentirse vivo y bien". (p. 144)
Es desestabilizador comprobar que estas palabras toman un incuestionable protagonismo en la sociedad actual, en nuestro día a día.
Nada es como antes, porque antes no es ahora y tampoco es suficiente, estamos inmersos en un reciente siglo XXI cargado de vaivenes entre los que se encuentra el trabajo, el mercado laboral.
Esta concepción que cambia al segundo que escribo estas palabras, y que por ende, nos ha afectado.
Para explicar mejor esto, utilizaré otra cita del mismo autor, que dice así:
"Vivimos en un mundo de flexibilidad universal, bajo condiciones de Unscherheit agudas y sin visos de solución, que penetran todos los aspectos de la vida individual -las fuentes de nuestro sustento así como los vínculos de amor e interés común, los parámetros de identidad profesional así como los de identidad cultural, los modos de representación del yo en público así como los modelos de salud y belleza, los valores relevantes así como los medios para alcanzarlos-". (p. 145)
Para descifrar este párrafo me ha parecido interesante buscar la palabra "Unscherheit" que en castellano es "precariedad", "inseguridad".
Esta precariedad que nos invade en los aspectos comentados tiene un impacto que ciega toda expectativa clase de expectativa, porque nada está definido.
Atrás queda el determinismo "ocupacional" y el trabajo para toda la vida, y lo que quedan son personas con nuevas situaciones en las que a veces eso que señalaba Bauman como identidad profesional está difusa.
Llego hasta aquí para hablar de este concepto que si soy honesta, me ha supuesto esfuerzo interiorizar porque depende de muchas variables que entran en juego en el transcurso vital de la persona, y en la intervención de un Orientador Profesional.
Para conocer que es la Orientación Profesional me dí cuenta a través de las lecturas y de la reflexión que es fundamental comprender qué es exactamente la identidad profesional, qué factores lleva consigo, cómo nos afecta y sobre todo, su vinculación con la sociedad.
Leyendo, pude advertir varios aspectos de la identidad profesional:
1. En la identidad profesional están íntimamente relacionadas las transiciones. La RAE define transición de tres maneras, la primera como la acción o modo de pasar de un modo de ser o estar a otro distinto, la segunda como paso más o menos rápido de una prueba, idea o materia a otra, en discursos o escritos, y la tercera como cambio repentino de tono y expresión.
Si tomamos como transición la primera acepción esto implicará una serie de procesos y actuaciones que suceden y que por ende, tienen un efecto en las personas .
2. La identidad profesional también está ligada a la demanda laboral que hoy día nos concierne, dando lugar a que, como mencionan Vera & Valenzuela (2012) "(...) el proceso de autodefinición formación y mantenimiento de la identidad se torne desafiante" (p. 277)
3. La identidad profesional forma parte de una más global en la persona que es la que nos define en los múltiples contextos en los que nos desenvolvemos.
4. La identidad profesional se desarrolla por tanto entre lo llamado intrapersonal (¿Quién soy?)  y lo interpersonal (entre personas).
Aquí he expuesto nociones que he alcanzado a comprender sobre identidad profesional, pero en realidad en lo que me interesa reflexionar es en eso que pasa en esta aceptación, en esas transiciones o sucesos, hitos, momentos críticos que dan lugar a lo que somos o vamos siendo, y que estarán presentes en nuestra proyección de futuro.
Momento en los que un orientador profesional incide en el asesoramiento, proporcionando, facilitando ayuda o las herramientas necesarias para que sea la propia persona la que sea consciente de sí misma y de su realidad a través del análisis y reflexión de la propia biografía.
Como se dice en el texto sobre aprendizaje transicional "(...) educational practicioners need to reflexively reconsider their role as facilitators of this learning for personal and social change" (p. 219).
Los autores de este texto hablan sobre eso que pasa en las transiciones, en lo que ellos llaman aprendizaje transicional, en la construcción de significados que surgen a través de la confrontación o no de las demandas personales y sociales. En esta convergencia Wildemeerch & Stroobants (2009) hablan de adaptación, crecimiento, distinción y resistencia que pueden darse de diferentes maneras en estos cambios.

• Adaptación que prioriza en demandas sociales.
• Crecimiento de cara a desarrollarse en una sociedad cambiante.
• Distinción como diferenciación, personalización o singularidad que va más allá de lo establecido por las demandas sociales.
• Resistencia. Criticismo hacia lo socialmente establecido.

Son relevantes estas estrategias de afrontamiento porque pueden lugar a crear significados, a que las personas adquieran ese llamado autoconocimiento de sí mismas del contexto de manera más amplia  además, sus prioridades en determinados momentos o circunstancias (pasadas, presentes o futuras), aunque tengo que reconocer que  es una reflexión que puede requerir tiempo (el papel del orientador es fundamental).

Otros elementos que pueden acontecer durante el aprendizaje transicional son las estrategias combinadas, caracterizadas por asociar las anteriores, operando en la sintonización o no de las demandas sociales (estimación, cambio, rediseño y reconstrucción). Lo mejor de todo esto es que supone poner en práctica la construcción. Al ser protagonistas de este proceso de cambio, de su análisis, podemos con ello hacer conexiones, construir, deconstruir, co-construir elementos que pueden ser importantes de cara a nuevas proyecciones.

Aunque puede tener limitaciones, ya que estamos inmersos en un mercado laboral en el que los mecanismos de exclusión se hacen más que visibles, y muchas veces podemos caer en el caos de no saber cómo reconducirnos o situarnos.

Otro hecho que me parece sumamente curioso es como nombran los autores, la serendipia, una palabra que siempre me ha causado atractivo en mí y que está vinculada con el azar

"Coincidence, luck, differences in opportunity estructures, unexpected possibilities, and estructural limitation amongst other things, play an important role in the genertion of meaningful connections that shape the proccess of transitional learning". (Wildemeerch & Stroobants, 2009, p. 225)

¿Por qué es interesante esto? Porque son variables que no podemos controlar, que están ahí, que pueden producirse y podemos conocerlas, pero son totalmente complejas de predecir. La casualidad puede estar a nuestro favor o no en numerosas ocasiones.

De aquí la persona puede extraer premisas para apreciar nuevas posibilidades y limitaciones, nuevas perspectivas que pueden dar pie a construir aunque no es la única técnica que se puede emplear.

Recuerdo en referencia a estas estrategias que llevamos en clase dos ejercicios, uno más personal en el que teníamos que conectar estos aspectos en nuestra vida  y otro en el que teníamos que hablar sobre que estaba sucediendo en determinados casos, en determinados momentos autobiográficos de los que no se podían extraer apenas las situaciones anteriores y caímos en el descuido de vincular dichas estrategias con esas conyunturas cuando no tenían nada que ver. Esta técnica es mucho más que nombrar un suceso, siendo necesaria la elaboración de una linea temporal (podría no tener lugar en el papel) como la que hicimos en el aula con la pretensión de propiciar ese punto de partida reflexivo.

Otro modelo o estrategia de intervención que hemos contemplado es el FADS (vacío, desarrollo, miedo y seguridad) en el tanto la identificación y exploración de emociones como su gestión pueden dar lugar tanto al conocimiento de aquello que se produce en las transiciones como al cambio.

Para ejemplificar esto me parece oportuno hacer mención a la intervención que el profesor subió en el aula virtual, ¿Por qué? Porque pone en práctica las estrategias nombradas anteriormente y fue una transcripción que me ayudó muchísimo a comprender el concepto de identidad profesional con más riqueza. Es una situación que confluye en nuestra realidad, en el mercado de trabajo. Una persona que analiza lo que le está sucediendo con ayuda de una persona, identifica emociones, motivaciones, conflictos internos, circunstancias y hasta prioridades.

Aquí destaco la figura del orientador, guía o asesor porque ayuda a conducir, a que la persona se ubique en dos esferas, la suya propia como sujeto y la laboral, en la que también está incluido.

Es muy interesante apreciar situaciones de seguridad que experimenta la persona con la que se interviene, de miedo e incluso de crecimiento, y la guía que se establece con objeto de pensar acerca de la propia identidad profesional y la emoción o emociones que esto produce, ya que pone de manifiesto el significado, la idea que tiene la persona sobre su profesión y como la ejerce. En este caso parece que está difusa a priori, se reflexiona sobre el sentido de identidad: "¿Quién tienes que ser, quién te han dicho que seas o quién te gustaría a ti ser, quién quieres ser?", se produce una identificación de emociones ¿Qué te hace sentir? ¿Cómo te sentirías? 

Se vinculan los aspectos intrapersonales (yo) con los interpersonales (mercado laboral): ¿Cuáles son tus prioridades?   ¿Cómo ves a los otros? ¿Cómo desempeñan la profesión? ¿Te sientes identificado con un grupo de referencia?¿Te sientes igual de profesional dentro que fuera?

Proyección. ¿Cómo actuarías en otros contextos? ¿Cómo te ves en el futuro? 

Moviéndonos entre emociones, entre lo que sucede en momentos de cambio, en lo que podría suceder, en las posibilidades y alternativas y en los límites.

"lo curioso es que la identidad no es algo que tienes, sino algo que haces y algo que además como vas vinculando, como vas generando pertenencias y a partir de todo esto que sentido de. Eso es lo que estás haciendo sólo que cada vez más abstracto parece que es más de lo mismo y es algo que estás haciendo. Es como los procesos que se realizan a la hora de construir tu identidad incluso los similares con los mismos en otros contextos y por eso tienes un papel proactivo para construirlo, pero aún no eres tan consciente de ello" (Transcripción interv.)

No sé si doy a conocer mediante este escrito las ideas que he ido interiorizando a través de las lecturas y las dinámicas que realizamos en el aula, lo único que se es que crear, tener consciencia del proceso, de lo que sucede cuando vamos creando nuestra identidad profesional no es tan sencillo, y esto me hace conectarlo con mi vida, con la Orientación Profesional, con cómo puedo intervenir yo, qué puedo hacer como profesional para que otra persona estime su situación, sus cambios, sus aprendizajes, sus emociones y momentos críticos.

Creo que debe ser una práctica muy bonita el mero hecho de ayudar a otros a contemplar sus posibilidades en un mercado laboral que parece transformarse en cuestión de segundos, ayudar a ubicarse a pesar de la incertidumbre o por lo menos proporcionar los recursos para que uno mismo tome las decisiones que considere oportunas.

Vera, J. A & Valenzuela, J. E. (2012). El concepto de identidad como recurso para el estudio de transiciones. Psicologia & Sociedade, 24 (2), 272-282.

Paradigmas en la orientación profesional

Esta entrada es una reflexión acerca del texto sobre "Paradigmas en la Orientación Profesional" perteneciente al libro "APA Handbook of Career Intervention" escrito en 2015.
Este dato puede que no sea relevante a priori, pero tengo la costumbre la mayoría de ocasiones de investigar acerca de las lecturas que me recomiendan ahondando sobre el autor/a o autores/as y sus historias vitales o más en aplicación a la temática que nos concierne, a su trayectoria.
Todo esto sucedió después de haber hecho en clase junto a mis compañeros una actividad que me dio bastante qué pensar, ya que consistía en añadir un título de forma específica a cada una de los tres folios que nos repartió el profesor.
Fue gracioso porque echamos un vistazo a cada folio, leímos las palabras que lo conformaban y nos miramos los unos a los otros bastante perdidos, sin saber qué hacer o mejor dicho, cómo titularlo.
Tomamos la decisión de titularlos y posteriormente ordenarlos en una especie de secuencia temporal.
A cada uno le pusimos nombres distintos, y el primero de ellos fue "El yo robot".

Llegamos a un acuerdo en cuanto a la temática que contenía este folio, puesto que asociamos las teorías psicológicas que surgieron en la primera mitad del siglo XX con el, en las que predominaba la objetividad y el intento de hacer una disciplina que pudiese determinar o establecer patrones de medida a la hora de estudiar los procesos que ocurren en la mente de una persona.

Después en relación a la secuencia temporal, titulamos la segunda hoja "El individuo como protagonista de su desarrollo y toma de decisiones". Creímos que el contenido de este folio era algo más amplio que el habíamos visto anteriormente, ya que añadía conceptos en los que contemplaba a la persona desde una esfera más compleja en la que era protagonista de sus decisiones.

Señalamos dos palabras que nos parecieron significativas: autoconcepto y autoeficacia.

Por último, en esta cronología decidimos que el nombre del tercer folio sería "Individuo en interacción con la sociedad".

¿Por qué? Porque ya se estaban mostrando conceptos mucho más complejos vinculados a de la persona (identidad, biografía, estrategias del curso vital, autoconstrucción, adaptabilidad...) confluyentes con otros sistemas, en este caso el mercado laboral (creación de empleo, competencia cultural, flexibilidad, disposición...).

Todos los miembros de la clase llegamos casi a las mismas conclusiones, por lo que fue curioso comprobar que una parte de nosotros, de manera implícita reconocía los momentos a los que se referían cada una de las hojas aunque todavía estuviese por llegar la lectura.

De forma personal, esta última hoja la relacioné con mi trayectoria y con la situación laboral actual, en la que muchos tenemos que crear nuevas estrategias y adaptarnos ante la precariedad aunque ello implique desempeñar trabajos que nada correspondan a nuestros intereses, expectativas laborales o formación.

Una vez dicho esto, comenzaré por nombrar algunos de los aspectos más significativos del texto "Paradigmas en la Orientación Profesional" y que conecta con lo expuesto anteriormente.

Tengo que decir, que antes de leerlo no tenia un especial conocimiento sobre el tema y esto hizo que me sintiese perdida por lo que decidí buscar más información sobre la orientación profesional y vincularla.

Esto me llevó a establecer varios puntos:

1. La Orientación Profesional es una disciplina compuesta por paradigmas que han ido conformándose a lo largo del tiempo en función del conocimiento y del contexto histórico.

En palabras de González (2003) "La Orientación Profesional tiene una historia, ha sido producto de esa historia, ha ido modificando su concepto y funciones a lo largo de esa historia y no puede ser comprendida sin esa historia" (p.21).

Tras una primera lectura del texto, esa fue una de las ideas principales que obtuve y este autor me ayudó mucho a complementarla y a situarla como algo ineludible.

Otra de las citas que me gustaría compartir es la siguiente:

"La Orientación Profesional ha recorrido un largo camino que la ha llevado, desde un asesoramiento prescriptivo y directivo, hasta entender que el individuo es un sujeto activo de su propio proceso orientador (...) El protagonismo del sujeto debe recaer en el sujeto orientado, como persona que es capaz de hacer una autorreflexión, de autoconocerse, de autoorientarse. El resto de agentes (orientador, profesor, padres, etc) facilitarán los elementos de reflexión para que este dirija el proceso madurativo y de toma de decisiones (...) Se trata de ayudar al sujeto a que planifique sus propias actividades y estrategias de aprendizaje que le hagan ser autónomo en todas sus manifestaciones y capaz de planificar su desarrollo vocacional". (González, 2003, p.23)

Esta frase viene a desglosar la temporalidad que ha experimentado la Orientación Profesional como disciplina, enmarcada en cada época de forma contextual, acorde al momento histórico que estaba experimentando y por ende, a las necesidades que se hacían visibles en aquel momento. 

De ahí que surgieran paradigmas como la orientación vocacional, el desarrollo de la carrera y el diseño de vida.

Conviene por tanto situar la orientación vocacional en un contexto sociolaboral emergente, con una Revolución Industrial reciente que dio a conocer otro forma de entender la vida, y la concepción que hasta entonces se tenía sobre el trabajo.

La ciencia comenzaba a surgir y con ello con los paradigmas, entre los cuales el empírico tenía una influencia acuciante.

Todo se podía medir, y este principio en el estudio de las personas también ejercía una notable influencia tanto que el grado de capacidad, habilidad y destreza en los seres humanos se podía evaluar mediante pruebas estandarizadas o cuestionarios. La Orientación vocacional surgió con Parsons a principios del siglo pasado ante la necesidad de posicionar a los trabajadores en puestos semejantes a sus capacidades utilizando métodos científicos objetivos, siendo uno de los primeros hitos en la Orientación Profesional.

Un tiempo después, la sociedad se vio influida por la II Guerra Mundial, y con ello el empleo sufrió varios cambios. Las organizaciones contemplaban nuevas necesidades y requerían de personal especializado que desempeñase sus funciones acorde a la jerarquía empresarial.

Las personas debían tener consciencia de sus propios roles, y para ello un autoconocimiento de sí mismas era crucial. Desde esta perspectiva emergieron nuevas demandas y la orientación tenía que afrontarlas. De aquí surgió el desarrollo de la carrera y tal como decía González en la cita anterior "(...) El individuo es un sujeto activo de su propio proceso orientador(...)". La Orientación Profesional tuvo que reinventarse y añadir una nueva perspectiva en la que el orientador hiciese partícipe a la persona de su propio desarrollo, adecuando su rol al mundo del trabajo a través del autoconcepto, autoestima y autoeficacia que Super a mitad de siglo, dio a conocer. 

El desarrollo de la carrera necesitaba a la persona como motor de su propio cambio y el orientador se encargaba de evaluarla, orientarla y ayudarla en su desarrollo.

Mencionado el desarrollo para la carrera, es preciso decir que los cambios siguieron efectuándose, el momento histórico vivenció su propia transición y es entonces cuando comenzaron a darse las circunstancias que actualmente nos ocupan. 

Como el autor del texto comenta, probablemente los cambios actuales se gestaron a partir de la "Crisis del petróleo" desde entonces muchas de las esferas que hasta entonces habían funcionado de una manera se vieron obligadas a transformarse.

Los hechos tornaban diferentes y de nuevo era acuciante dar un gran paso más en la Orientación Profesional. 

Si dibujamos una línea temporal, primero fue el individuo el que mediante rasgos y factores desempeñaba algún tipo de trabajo en la organización en la que estuviese (pasivo). Después, este mismo a través de la necesidad de consolidar su carrera profesional tuvo que autoconocerse e indagar acerca de sí mismo con fines de satisfacción y autorrealización.

Lo que viene después de este momento, sin embargo, es más complejo. Las organizaciones ya no son un lugar seguro, los puestos de trabajo se caracterizan por ser efímeros, inestables, precarios y es aquí donde surge el requisito de centrar la trayectoria en la persona, en el individuo, sujeto o como queramos llamarnos, como ser reflexivo capaz de considerar su trayectoria, su autobiografía desde un plano pasado, presente y futuro. Una autobiografía en la que la sociedad está en relación con la persona jugando una amplia variedad de roles que dan lugar a múltiples identidades.

Esto es tratado por el llamado "Diseño de vida" paradigma que surge para dar respuesta a un "caos" producido en una sociedad "líquida" como dice Bauman (2002) en su texto.

De el hablaré en otra entrada, pero aún así me gustaría tomar una cita que me pareció ilustrativa:

"De acuerdo con los últimos cálculos, un joven estadounidense con un relativo nivel de educación puede esperar cambiar de empleo al menos once veces en el transcurso de su vida laboral - y el ritmo y la frecuencia de cambio seguramente habrán aumentado antes de que la vida laboral de la presente generación concluya. (Bauman, 2002, p. 157)

Si suceden estos acontecimientos habrá que crear nuevas estrategias para afrontarlos y desde este paradigma se utilizan varias, desde una perspectiva constructivista.

Para ello, la biografía es fundamental, y con ella todos aquellos hitos y momentos críticos en el desarrollo evolutivo, reconstruyendo a modo de reinterpretar momentos, transiciones, hitos, co-construyendo, de cara a la transformación.

Esta idea va más allá de lo que pudiese haber sido tratado en cualquiera de los paradigmas anteriores, pero hay que tener en cuenta que no es la misma época, ni los mismos conocimientos sobre el ser humano, tampoco las mismas generaciones, y así un largo etcétera.

El orientador desde este punto ayuda a la persona en ese proceso reflexivo marcado por la identidad, algo que como Meg Jay dice, "es algo que agrega valor" y confiere a la persona el poder de afrontar circunstancias siendo consciente de la propia toma de decisiones.

Otro elemento que me parece interesante señalar son las "narraciones curativas" (me gusta más como suena en inglés) ya que aquí se encuentra la deconstrucción, elemental para este capital de identidad, del que muchas veces hay que extraer factores o barreras que nos dificultan nuestra trayectoria. Esos miedos que están ahí, cuando se tornan paralizantes.

Con esta reflexión he querido principalmente asentar conexiones y conceptos llegando a las siguientes ideas:

1. La Orientación Profesional, al igual que nosotros como seres humanos, también tiene una evolución, unos hitos y momentos críticos que han de ser tenidos en cuenta. Ha experimentado un proceso.

2. La Orientación Profesional también ha de considerar su pasado, su presente y en consecuencia, su futuro. Está inacabada, y por ende, en constante movimiento.

3. Todo este proceso da a conocer la Identidad o ese rol de identidad que nos hace movernos en diferentes situaciones. Identidad conformada por experiencias, creencias, valores, momentos, intereses,... que sin lugar a dudas nos definen y lo harán también en los entornos en los que nos desenvolvamos.

4. Esto me ha servido de varias maneras: la primera, para conocer mi propia biografía, la segunda, para ser consciente de que este conocimiento personal va a servir para guiar, ayudar a personas. No tendría mucho sentido hacerlo si no lo hubiese experimentado con anterioridad.

La inestabilidad que nos confiere el momento actual necesita que estemos preparados para afrontarlo y es difícil que se de sin esta construcción de la identidad.

Referencias

González, J.P. (2003). Orientación profesional. Alicante: Editorial Club Universitario.