El desarrollo de la identidad profesional

Buenas. En esta entrada me gustaría comentar asuntos que me parecen bastante importante y que están relacionados con la construcción de esa identidad profesional que me ha resultado compleja de entender.
Hoy comenzaré hablando de la empleabilidad y sus dimensiones, continuaré con el texto sobre "Nuevas perspectivas en la carrera y la identidad" y por último haré mención a la gestión de conflictos y a su vínculo con el modelo FADS.
Tengo que decir que todos estos textos me han ayudado a comprender y aunar conceptos que tenía dispersos por mi mente y que sabía que eran relevantes a la hora de conocer el desarrollo de la identidad profesional, la búsqueda de empleo o la pertenencia en las organizaciones, pero no de este modo, y va a ser interesante intentar ponerlo en práctica tanto con las personas que coincida a lo largo de mi vida como conmigo misma.
Para hablar sobre ello un poco más detallado, tengo que contextualizarnos una vez más e incidir en lo preocupante de la situación de desempleo que está aconteciendo actualmente y que puede tener repercusiones en el transcurso vital de las personas. Aquí sería preciso añadir aquello que Yuval Harari dijo en referencia a nuestro presente y futuro ya que como bien sabemos estamos inmersos en otra etapa, en otro tipo de sociedad que demanda elementos que hasta ahora no se habían contemplado en el transcurso de la historia. Hemos dejado atrás acontecimientos que fueron los cimientos de lo que hoy vivimos por lo que, adaptarnos y adquirir habilidades y/o competencias acordes al proceso de globalización presente, en consecuencia, es todo un reto.
A mí como ciudadana del mundo me preocupa mucho esto y el hecho de que cada vez las desigualdades se acentúen con más notoriedad. Las escuelas siguen sin dar respuesta a esta incertidumbre y personas son despedidas a diario por no cumplir los requisitos que las empresas estiman. Empresas que en cierto sentido siguen siendo reticentes a los cambios o a comprender que cada empleadx aporta y confiere valor y significado a las mismas.
Ya no se pueden concebir las organizaciones como un mero espacio en el que desempeñar funcionas sin más. Henry Ford y su famosa división del trabajo tuvieron influencia en el siglo pasado, cuando la Revolución Industrial planteó otra forma de trabajar que hasta entonces no había tenido lugar.
Ahora, sumidos en un siglo XXI en el que se efectúan cambios en cuestión de segundos, existen personas que por diversas circunstancias no encuentran un espacio donde desarrollar su identidad profesional, que está inherentemente conectada a la identidad personal. Aquí es cuando pienso en mi tarea como orientadora (que me hará, valga la redundancia, situarme en un contexto de desarrollo profesional) en proporcionar a otros los recursos necesarios para que tengan conciencia de sí mismos, de quienes son, de quienes fueron y hacia donde quieren llegar teniendo presentes las circunstancias, sus propios atributos personales y una trayectoria marcada por hitos y transiciones.
En este punto es interesante apreciar cuáles son los elementos o dimensiones que podrían evitar los dramáticos casos que están produciéndose en la actualidad en lo que corresponde a este asunto. Fugate, Kinicky & Ashforth (2004) en su artículo "Employability: A psycho-social construct, its dimensions and applications" hicieron referencia a esto. Ellos hablaron de la empleabilidad como "forma de adaptabilidad de trabajo activa específica que permite a los trabajadores identificar y tener oportunidades de carrera".
Esta empleabilidad estaba conformada por dimensiones indispensables a la hora de llevar de obtener cualquier empleo.
1. La identidad profesional. Ese quién fui, quién soy y quien quiero ser del que hablábamos antes. Es el motor que nos lleva a situarnos en un contexto de trabajo determinado e identificar las oportunidades que puedan darse en el mismo. Es relevante que las personas tengan consciencia de sus atributos personales, el medio en el que se van a desarrollar o pretender desenvolverse y el aprendizaje que van a obtener de el.
Importante destacar elementos: biografía, autoconocimiento, recibir información del medio, tener en cuenta las relaciones interpersonales.
2. Adaptabilidad. Esta dimensión hace referencia a la capacidad de la persona para ajustarse al contexto en el que se va a desarrollar su identidad. Aquí entran en juego diferencias individuales que le van a permitir amoldarse y readaptarse cuando el contexto lo requiera.
Los autores hablan de cinco diferencias individuales que podrían estar vinculadas en este punto, como son el optimismo, la propensión a aprender, la apertura, locus de control interno y la autoeficacia.
La primera implica concebir el cambio como un desafío, como oportunidades de trabajo; la segunda se refiere a la disponibilidad para hacer del aprendizaje un medio para conocer, crecer, adquirir habilidades y competencias adecuadas al contexto de trabajo; la tercera implica afrontar los cambios, comprenderlos y ser capaces de mostrar flexibilidad; la cuarta tiene que ver con la capacidad de asumir compromisos, de ser proactivxs y por último, la quinta está relacionada con la concepción que uno tiene de sí mismo para manejar situaciones que pudiesen suceder.
Otras dimensiones de la que hablan los autores es del capital social y humano. El capital social está relacionado con el contexto de trabajo y las relaciones que establecen los distintos miembros, la reciprocidad, el contacto que pueden conferir oportunidades de trabajo. Por otro lado, tenemos el capital humano, que está conectado con variables que influyen en el desarrollo profesional como: edad, cualificación (educación), inteligencia emocional, habilidades cognitivas y experiencia profesional que van a dar sentido a lo que solicitan las organizaciones. Aquí se incide en educación y experiencia, esta última en relación a la transferencia de habilidades y competencias en otros contextos.
Si estos aspectos confluyen entre sí y son necesarios para acceder un mercado laboral lleno de entresijos e incertidumbre, también tendríamos que considerar los desafíos contemporáneos de la identidad profesional, enormemente vinculados.
Law, Meyers & Wijers (2002) hace 14 años hablaron en su artículo "New perspectives on career and identity in the contemporary world" de los desafíos actuales que debía afrontar la identidad profesional en beneficio de un óptimo desarrollo de la misma. Estos autores identificaron siete retos que no tienen desperdicio comentar:

• Aprovechamiento de las emociones. Sin duda, uno de los ejes fundamentales que se han apreciado en los últimos tiempos como es la gestión emocional, la cual se ha descrito como reto a la hora de construir una buena identidad (más allá de todos los roles que tomemos a lo largo del transcurso vital. El manejo de emociones o lo que es la llamada gestión emocional es significativa a la hora de afrontar infinitas situaciones que podrían generar emociones negativas. Tener consciencia de que estas situaciones pueden dar lugar y la habilidad de transformarlas en oportunidades puede ser un elemento crucial para mejora la vida de las personas y de las instituciones que formen parte.
• Diferenciarse de otros. El sentido que uno adquiere de sí mismo o dicho de otro modo, la concepción que se forma en interacción con otras personas tiene importancia en este punto. Uno adquiere consciencia de uno mismo teniendo en cuenta la importancia de otras personas que van a ayudar a conformar edad identidad profesional de la que tanto hablamos.
• Desarrollar una narrativa personal. El conocimiento de uno mismo a través de la narrativa personal, de la propia biografía, es un elemento que confiere riqueza. Aquí se pueden identificar roles, conflictos, diferentes puntos de vista, toma de decisiones... 
• Representar experiencia en propios términos. En este aspecto se ha de tener cuidado y operar desde una concepción más objetiva que subjetiva. Esto no significa relegar las experiencias subjetivas y el efecto que tienen sobre nosotros, sino ponerlas en consonancia con la realidad, tener en cuenta los intercambios comunicativos que se producen con otras personas y esto va más allá de centrarse únicamente en uno mismo, ya que implica adaptar o cambiar si fueran necesario comportamientos.
• Enfocar un punto de vista. El desarrollo de la identidad profesional también está influido por este aspecto. Una vez más conviene decir que estamos interactuando constantemente con otras personas, que intercambiamos puntos de vista, perspectivas que nos pueden servir para aprender y reorganizar ideas con el gin de vislumbrar la acción desde nuevas ideas.
• Construcción de una vida interior. Conocer cómo actuar en un mundo compartido con otrxs siendo conscientes de ello y de ellxs.
• Relacionar todo con los propios fines. Dentro de este punto entran en juego los valores, necesidades, expectativas que vayan en consonancia con los propósitos, y la importancia que se les dan a estos dentro de lo cual la propia conciencia juega un papel determinante.

Todos ellos dan sentido al desarrollo de la identidad profesional y en un término más amplio a la identidad global, entendida como ese "yo" en muchas situaciones, en múltiples roles y circunstancias.

Sin duda, es un reto autoconocerse, transformar una emoción en oportunidad de aprendizaje, relacionarse con otros sin perder la esencia de unx mismx, conectar experiencias, momentos vitales que se produjeron en otras etapas y que sin embargo, siguen con nosotros. Y además, el hecho de identificar las propias habilidades, necesidades o valores y ajustarlos en consonancia a otrxs. De algún modo mi mente vincula esto con los pilares de la educación que un día definió Jacques Délors en su informe "La educación encierra un tesoro": aprender a ser, aprender a convivir, aprender a hacer, aprender a aprender que para mí son muy significativos y creo que reflejan bien la esencia de los puntos citados.

Dicho esto, también estos elementos de desarrollo de la identidad profesional me generan cuestiones de afrontamiento ya que está bien saber aprovechar emociones, convivir con otrxs o situar nuestra trayectoria, pero... ¿Siempre es así? ¿Y los conflictos? 

En la construcción de nuestra identidad profesional los conflictos van a ser transcendentales puesto que están incluidos en la toma de decisiones y en diversas situaciones que van a suponer o producen algún tipo de confrontación.

Los conflictos, por tanto, pueden comenzar en unx mismx o mediante la interacción con otras personas, y son situaciones naturales que a veces desde la consciencia o no, castigamos demasiado. 

Desde mi experiencia a diario me surgen conflictos de algún tipo y por el hecho de que tengo que tomar decisiones (desde las más nimias a otras que implican un grado de complejidad mayor) tengo que lidiar con ellas. Este hecho también se produce cuando tengo algún tipo de desacuerdo con personas que provienen de distintos contextos (familiar, laboral...) y hasta ahora no había pensado en nuevas formas útiles de abordarlos.
Leyendo sobre este asunto detenidamente me he dado cuenta que estos conflictos se incluyen de forma transcendental en los procesos de toma de decisiones, en las transiciones que se producen en determinados momentos de nuestro desarrollo y que generan cambios, transformaciones que podrán ser beneficiosas o no dependiendo de cómo manejemos esos tiempos en los que acontecen indecisiones, dilemas, oposiciones, incompatibilidades... (Iborra, 2004). En todos los tipos de conflictos está involucrado el curso de la acción o la dirección que adquieran, ya que no es la misma sensación la que produce un dilema (cuando sabemos que vamos a obtener resultados parecidos en la decisión que tomemos) que la que produce una incompabilidad (confronta dos ideas totalmente opuestas y que no concilian entre sí). Más allá del tipo de conflicto, me parece interesante analizar el manejo de los mismos y las opciones que tenemos para enfrentarlos, en las que la perspectiva experiencial constructivista que se propone en el texto actúa desde la interpretación que realizamos sobre el mismo conflicto, las emociones que suscita o los valores que le conferimos.
Somos nosotrxs los que construimos la comprensión de nuestra realidad, de lo que nos está sucediendo, de la perspectiva que estamos tomando (y que tomamos con anterioridad) y las opciones que podrían darse si transcendemos más allá de lo que hasta ahora atendíamos. Es un enfoque que muestra nuestra manera de pensar, sentir y actuar de forma activa y contextualizada y que pude experimentar en la sesión que realizamos en el aula sobre el modelo FADS (miedo, vacío, desarrollo y seguridad) utilizado como recurso de ayuda a la hora de explorar emociones.
Según la concepción constructivista de la que proviene: "Seguridad y desarrollo son dos valores a los que generalmente nos acercamos. Pero para que la dirección quede completa, falta añadir aquello de lo que nos alejamos. Vinculado a la seguridad está el miedo" (Iborra, 2004, p. 131),
Fue muy interesante aplicar este modelo a un asunto que estaba viviendo en ese momento y que para mí era un cambio importante.
Este en concreto era que se me acababa el contrato en la empresa en la cual he estado un año trabajando y se me presentaba la oportunidad de continuar, pero si realizaba el máster no podía compaginarlo, así que fue una excelente oportunidad de trabajar este recurso, a través del cual identifiqué varios aspectos que suscitaban y suscitan en mí emociones:

• Elegí realizar el máster con la finalidad de desarrollarme profesionalmente (desarrollo).
• Experimento algo de miedo porque me es necesario obtener recursos económicos (miedo).
• Si seguía trabajando sin desarrollarme profesionalmente en el ámbito que quería podría sentir hastío (vacío) ya que si estudiaba podía tener más opciones de seguir construyendo mi futuro de la forma que quiero.
• Realizar el máster en este tiempo iba a producir una dualidad en mí, ya que el aspecto de seguridad podría relativizarse. Con esto me refiero a que voy a estar en el máster anteponiendo la seguridad que me aportaría trabajar para vivir de mejor.

Podría hacer un análisis más exhaustivo pero la verdad es que simplemente quería plasmar un ejemplo con el que conectar este modelo. Con esta representación quiero probarlo como elemento que puede ser verdaderamente útil en las transiciones (explorar nuestras emociones es crucial para dar sentido a la propia narrativa vital) atendiendo a circunstancias que son importantes o que lo fueron en su momento.

Es muy interesante porque aporta comprensión sobre el propio contexto, permite adentrarse en unx mismx, identificar emociones y situarlas, con el fin de generar opciones, alternativas.

Ello, como ya dije, es relevante tanto a la hora de construir nuestra identidad (autoconocimiento) como en lo que a la resolución de conflictos se refiere (ya sean intrapersonales, interpersonales, o la conjunción de ambos).

Es fundamental saber identificar emociones y manejarlas, y para ello también existen muchísimas más técnicas constructivistas relacionadas con la programación neurolingüística dentro de la cual la experiencia y el aprendizaje constituyen la forma en la que percibimos nuestra realidad, por tanto si somos capaces de comprender como damos sentido a nuestras experiencias (patrones cognitivos o de pensamiento) y nuestras emociones podremos generar nuevas alternativas que nos proporcionen una visión más amplia de la realidad.

Todo esto me lleva a reflexionar, una vez más, sobre el desarrollo de la identidad profesional y los factores que juegan a su favor en una sociedad que no los contempla desde el sistema educativo. Aunque es preciso decir que se empieza a tener un poco más de conciencia acerca de la importancia que adquiere la educación emocional en el desarrollo evolutivo (dentro de la cual se pueden incluir nuestras identidades).

Me preocupa que no se atienda conforme a los requisitos que demanda con fervor la sociedad en su conjunto, condiciones que deberían aprender sus ciudadanos desde etapas evolutivas como la adolescencia, en la que se experimentan transiciones y comienza a confluir el "yo" con los "otros". 

Si para adaptarnos al mercado laboral necesitamos reinventarnos una y otra vez como dice Yuval Harari, ¿Qué hacemos priorizando en conocimientos que a veces ni tienen aplicación en el contexto real? ¿Por qué no mostramos a lxs alumnxs técnicas para autoconocerse? ¿Dónde queda la reflexión? ¿Y la influencia de vivir cxn otrxs? ¿Qué sucede en las transiciones? ¿Somos conscientes de ellas?.

¿Qué sentido tienen las organizaciones en el desarrollo profesional?

Buenas tardes. Llevo muchos días intentando establecer conexiones con todo el material que hemos ido dando en orientación profesional y más allá. Más allá porque encuentro vínculos entre acontecimientos que me suceden en el día a día y todo lo que leo, y que intento de ordenar lo mejor que puedo en mi cabeza, que a veces es tan caótica como la sociedad en la que vivimos y a la que ya hice referencia en anteriores entradas.
Voy a comenzar contando un hecho que me sucedió hace poco. Acudí a mi doctora de cabecera para que me hiciese una revisión y junto a ella estaban dos chicas con edades muy parejas a la mía.
En realidad este hecho no es nada extraño, sólo que me hizo pensar sobre aquella estela y la conversación que tuvimos las cuatro personas que estábamos en aquella sala.
Las chicas estaban de prácticas en medicina, en atención primaria y su tutora era mi doctora. Cuando entré, me senté y como acto reflejo empecé a contarle a esta última lo que me pasaba y es entonces cuando ella me dijo: cuéntaselo a las doctores también, porque lo son al igual que yo.
En ese momento rectifiqué y me dirigí hacia ellas también, condicionada o no, les conté lo que me ocurría y ella fueron las encargadas de registrarlo en el ordenador. La doctora las guiaba, las indicaba y al mismo tiempo las dejaba operar y en ese momento iba relacionando cada hecho que acontecía con la orientación profesional y lo que había aprendido.
Me llamó la atención el propósito de la persona que estaba enseñando a esas chicas: que se sintieran profesionales, médicos. Ante eso yo les dije que estaban teniendo una oportunidad magnífica de aprender, y ella continuó para decirme: y aprenderán durante toda la vida, porque ya son doctoras y están aquí por eso mismo.
Me pareció bonito y significativo a la par, y me hizo escribir en mi cuaderno algunas anotaciones que estaban dispuestas en relación con algunos elementos que había leído.
Esas chicas estaban sin ninguna duda experimentando, construyendo su identidad profesional, en un contexto propio, teniendo la oportunidad de entrar en contacto con la comunidad profesional que habían elegido como la investigación sobre el desarrollo de la identidad profesional hacían mención "La comunidad profesional ayuda al nuevo profesional a mantener el contacto con estándares, expectativas y reglas de la profesión".
Ellas, en otro ambiente diferente al de los counselors, también estaban experimentando esas fases de conexión intrapersonal e interpersonal que Gibson, Dollarhide & Moss (2010) consideraron en su día a la hora de plantear las tareas transformacionales de nuevos counselors, porque también tenían que integrar sus propios atributos personales al contexto laboral, estaban de inmersión en una práctica en la que pude ver sus estrategias, cómo tomaban decisiones y trataban de dar respuesta a lo que les estaba planteando en ese momento. Desconozco sin duda otras variables, y no hubiese estado mal haberlas hecho una entrevista, pero creo que iban con algo de prisa.
Este caso es un modo de relacionar esa identidad con el entorno laboral, esa conjunción de atributos personales, diferencias que confluyen y se unen, Diferencias que estaban aportando valores y esa singularidad de la que habla Pilar Mamolar en sus dos textos sobre el desarrollo de la carrera dentro de las organizaciones. Me gustaría hacer alusión a estos dos artículos porque me han hecho profundizar sobre las organizaciones de forma mucho más completa (ya que el ámbito de los recursos humanos ha sido del que más desactualizada he estado), y comprender las tareas o la perspectiva que da lugar en las empresas es muy importante.
Como sabemos, estas conforman el mercado laboral en su mayoría. Recordemos la realidad en la que nos hallamos inmersos, en la que la globalización y el capitalismo explican las demandas del mercado laboral y la incertidumbre que el mismo genera.
Estas son la otra cara de esa conjunción entre persona y ambiente, son las que ayudan a las personas a situarse, a ubicar sus identidades profesionales dentro de un contexto, y por ende, también reclaman protagonismo porque tienen que perdurar (aunque sea difícil estimar el tiempo).

Son sus miembros los que dan sentido a su existencia y también dicho sea de paso, construyen su identidad, la identidad organizacional configurada por su estructura, normas, procedimientos, roles, políticas (Mamolar 2012; 2016), en las que las personas se han de desenvolver a tenor de sus propios valores, intereses, habilidades, creencias, preferencias y van a conformar ese "Conjunto de rasgos propios de un individuo o de una colectividad que los caracterizan frente a los demás". (RAE, 2016). Allí es entonces donde las personas crean un vínculo y aportan una parte de sí mismas en un entorno en el que el aprendizaje ha de estar presente, y por tanto, también es importante en este mundo tan cambiante contemplar aquellos rasgos que definen una organización en la que surgen oportunidades que conferirán a los miembros las habilidades que sean necesarias para el desarrollo de sus carreras.
Hasta ahora, no tenía mucho conocimiento sobre otro aspecto que esta en la actualidad en auge en las organizaciones, como son los sistemas de gestión que se llevan a cabo en algunas y que me ha hecho cuestionar dos aspectos:

1. Si las organizaciones cuentan con avanzados modelos que sirven para identificar el talento, las habilidades y/o competencias que poseen sus empleados, ¿Por qué la tasa de desempleo en países como España sigue en alza?

2. ¿Cómo hacen los departamentos de recursos humanos para seleccionar el personal adecuado?

Ambas preguntas se proyectaron en mi pensamiento, ya que este hecho forma parte de nuestro día a día, debido a que somxs muchxs los titulados y las tituladas que esperamos una oportunidad de poder entregar lo mejor de nosotros y nosotras a esas organizaciones que necesitan renovarse y desarrollarse de cara a un buen crecimiento. Aquí ya estamos poniendo de manifiesto esa reciprocidad de la que habla Mamolar.
Cada determinado tiempo necesitan cambiar y establecer nuevos horizontes. Ellas son conscientes de que cada vez y con más fuerza, los algoritmos computacionales y la biotecnología, como diría Yuval Harari, están destinados a formar parte de ellas si siguen queriendo coexistir en esta modernidad líquida (Bauman, 2002) que tanto nos abruma.
Si llegamos hasta aquí, podríamos decir que la revolución tecnológica que estamos percibiendo requiere de competencias y habilidades específicas que hasta ahora no se habían apreciado y que dan pie a lo que Davies, Fidler & Gobis (2011) nombran como "Future work skills" y conectan con la visión que hasta ahora había expuesto de otros autores.
Estas "Future work skills" o habilidades futuras de trabajo siguiendo la estela de los autores son fruto de drivers o conductores tales como la extrema longevidad, el crecimiento de máquinas inteligentes y sistemas, el mundo computacional, la nueva ecología de los medios, organizaciones superestructuradas y un mundo conectado globalmente.

Si atendemos a estos seis factores, uno de ellos habla sobre organizaciones superestructuradas y que Davies, Fidler & Gobies (2011) conciben que se necesitará "(...) crear estructuras que van más allá de las formas y los procesos básicos con los que estamos familiarizados. Significa colaborar y jugar a escalas extremas, desde lo micro hasta lo masivo. Aprender a usar las nuevas herramientas sociales para trabajar, inventar y gobernar a estas escalas es lo que predominará en las siguientes décadas".

Se está incidiendo desde estos aspectos en una nueva visión que ha de estar en consonancia con las variaciones que vayan produciéndose a lo largo de los años, si esto no ocurre así, probablemente, el sentido de las organizaciones quedará complemente obsoleto.

Las diez habilidades de las que los autores hablan son las siguientes:

1. Dar sentido. Habilidad para determinar el significado profundo de lo que está siendo expresado.

2. Inteligencia social. Habilidad para conectar con otros de manera profunda y directa, para detectar y estimular reacciones e interacciones deseadas.

3. Pensamiento innovador y adaptativo. Habilidades para pensar y descubrir soluciones y respuestas más allá de lo establecido.

4. Competencia intercultural. Habilidad para operar en diferentes escenarios culturales.

5. Pensamiento computacional. Habilidad para traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y para comprender razonamientos basados en datos.

6. Formación en los nuevos medios. La habilidad para evaluar críticamente y desarrollar contenido usado en las nuevas formas de los "media" y utilizarlos para comunicar de forma persuasiva.

7. Transdisciplineariedad. Formación y habilidad para comprender conceptos a través de múltiples disciplinas.

8. Mentalidad para el diseño. Habilidad para representar y desarrollar tareas y procesos de trabajo con el propósito de obtener resultados deseados.

9. Gestión cognitiva. Habilidad para discriminar y filtrar información en función de su importancia y para entender cómo maximizar el funcionamiento cognitivo usando una variedad de herramientas y técnicas.

10. Colaboración virtual. Habilidad para trabajar de forma productiva, conducir el compromiso y manifestar presencia como miembro de un equipo virtual.

Veamos esto en el caso de la compañía Nokia (como comentó el profesor en el aula).
Buscando información sobre este hecho, encontré unas afirmaciones bastante representativas y reveladoras en referencia a lo que comenté anteriormente sobre el significado y la importancia que creaban los empleados en el crecimiento de las mismas.
Según Bolsamanía (25 de septiembre de 2011) las razones por las que Nokia no supo adaptarse a los vaivenes fueron:

1. Priorización por parte de los directivos hacia objetivos a corto plazo sin tener en cuenta elementos indispensables para un buen desarrollo de la empresa.

2. Conflictos organizativos. La relación entre sus empleados se hizo insostenible y dio lugar a una insana competitividad.

3. Los directivos "ignoraron el clima emocional".

Como apreciamos, la estabilidad de la empresa se vio afectada debido a que los cargos no tuvieron en cuenta que la organización y su buen funcionamiento dependía de un clima cooperativo en el que las personas que la conformaban aportaban intereses y expectativas, cada una en sí misma pero al mismo tiempo con toda la comunidad.
En este punto hicieron falta esos sistemas de gestión del talento, que pusieran en consonancia los intereses y expectativas de los empleados, no como entes independientes si no como equipo que siguiera una misma dirección. Otro punto, y no menos relevante, sería enfocar las acepciones de conflicto desde el texto "Perspectivas en la gestión de conflictos" puesto que aquí se produjeron de índole interpersonal. Las relaciones que se establecieron no iban en una misma dirección, experimentaron incongruencias entre valores, intereses, habilidades, perspectivas que desembocaron en incompatibilidad, incompatibilidad que debía de haberse previsto ya que el conflicto es inherente a las relaciones entre personas.

No se adaptaron a los nuevos tiempos ni a las demandas de mercado. Ignoraron la exigencia de que la institución adoptara muchas de las diez herramientas señaladas, por ende: ¿Se formó adecuadamente en inteligencia social? ¿Los miembros fueron capaces de dar sentido a su trabajo en la organización? ¿Hubo mentalidad para el diseño? ¿Y formación en los nuevos medios?, ¿Llegarían a colaborar de forma virtual?
Otras cuestiones que me planteo son: ¿Qué tipo de evaluaciones o seguimientos se llevaron a cabo? ¿Qué tipo de liderazgo o influencia efectuaron los directivos? ¿Se tuvo en cuenta el aprendizaje, la cooperación y el compromiso?
Es bastante sencillo poner de ejemplo a Nokia como organización que no supo adaptase a la contemporaneidad, eximiendo el carácter social agregado que solicitaban las empresas e ignorando cualquier tipo de gestión de carrera, por lo que al final se transformó en un sinsentido en el que actualmente sigue vagando.

Por último, como conclusión de todo este "collage" de ideas, me gustaría remarcar aquellos aspectos que he aprendido:

• La identidad profesional se conforma en las organizaciones. El sentirse vinculado a una comunidad es muy importante para su desarrollo.

• Los atributos intrapersonales han de estar conectados a los interpersonales.

• El sentido de la organizacion se conforma a través de todos sus miembros, los cuales poseen habilidades, competencias, intereses, valores...

• La gestión de conflictos y su relevancia en los contextos en los que se hallan involucrados los seres humanos. (Esto lo abordaré en la siguiente entrada)
• La necesidad de que las empresas cuenten con sistemas de gestión que acompañen al empleado desde un primer momento en su proceso de aprendizaje.
• Es imprescindible que tengamos en cuenta esas habilidades para el futuro en la sociedad de las TIC (aproximadamente estas habilidad están estimadas como necesarias para dentro de tres años... Un futuro muy cercano, eso sin duda).

Páginas web
Bolsamanía (25 de septiembre de 2011). Nokia y las razones de su hundimiento: ¿Podría pasarle a tu empresa?. Recuperado de http://www.bolsamania.com/noticias/empresas/nokia-y-las-razones-de-su-hundimiento-podria-pasarle-a-tu-empresa--874811.html

Quien dijo que somos únicos se le olvido concretar que vivimos en comunidad, y que para sobrevivir tenemos que aprender a manejarlo adecuadamente en la realidad o contexto que sea menester.